「管理職教育・育成のエキスパート」 　　～ＮＰＯ　マネジメントスクール～ ●経営者の方へ《管理職者の力を引き出す》 ●役員・本部長研修（研修時間3時間）『管理職者の力を引き出す12項目』 ●実務を通した管理職実践研修（研修期間7ヶ月）『管理職者の力を引き出す』<7ヶ月間・12項目の実践> ●管理職研修（研修時間3時間）管理職者の力を引き出す「仕事への取組み姿勢」「目標設定、進捗管理」「部下育成」の「考え方と実践12項目」を学習する ●管理職研修（研修時間5時間）『職場を常に変革する力を強化する』 ●公開研修情報　　●コラムで管理職研修　　●Facebook　　●Twitter 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　NPOマネジメントスクールでは、「管理職者の力を引き出す」を主要テーマとして、 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　「仕事を通した管理職者の育成」に関して、職場の実務に直結した実践的な 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　研修を行っております。札幌商工会議所の会員です。

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テーマ　185　主導的、積極的、能動的な立場での部下育成 　　　　　　　　　 ■上司の部下に対する間違った思い込み 部下育成が苦手という上司の方のお話をお伺いすると 部下や部下育成に対し、下記のように間違った思い込みや 先入観を持っていることが多くあります。 １．上司という立場は本来部下からの希望、意見、 　　相談、質問を受ける立場の存在 意見や相談、質問等がある時には部下の方から上司に 話しかけてくるもので、上司は部下から意見や相談、 質問等があった時に対応すればよい。 部下に対する上司の立場は、本来的に受動的立場の存在である。 ２．仕事に対する「やる気」は部下個人の問題で、 　　「やる気」のある部下は優秀な部下、「やる気」 　　のない部下はだめな部下 仕事に対する「意欲、やる気」は部下の意思の問題であり、 上司にはどうすることもできないもの。 「意欲、やる気」のある部下は、仕事に対する考え方が しっかりしている優秀な部下であり、 「意欲、やる気」のない部下は、仕事をしたくないだめな部下。 ３．部下は日々の仕事の中で自分の才覚で能力を 　　高め上司に認めさせるもの 部下は上司から指示された仕事を行う中で、 自分の責任と努力で知恵を出して仕事を行い、 上司から高い評価を受け認めさせるもの。 部下の成長は本来的には部下自身の問題であり 上司が関与するものでない。 実際の現場では、部下に対して１～３のような考え、 先入観を持ち、部下育成を行い、自分の部下は 「責任感がない、やる気がない、指示待ち、報連相がない、 勝手に判断する、言い訳ばかりする」 という不満を持っている上司の方が多いのが現状です。 もし１～３が正解ということになると上司の 存在は必要なくなります。 本来的に部下の育成は、 「部下のやりがいのある仕事とモチベーション」をつくるべく、 上司が「主導的、積極的、能動的立場」で責任を 持って進めていくべきものです。 ■上司の主導的、積極的、能動的な行動、 　コミュニケーションが部下を成長させる リーダーシップ論の第一人者であるニューヨーク州立大学 ビンガム校の心理学者バーナード・バス氏によれば リーダーシップは、下記のように定義されております。 ----- 「リーダーシップとは、状況あるいはメンバーの認識・期待の 構成・再構成がしばしば行われる（二人以上のメンバーから成る） グループにおける、メンバー間の相互作用のことである。 この場合リーダーとは「変化」を与える人、すなわち他者に対して （その他者がリーダーに影響を与える以上に）、 影響を与える人のことを指す。 グループ内のある人が他メンバーのモチベーション・能力を 修正する時、それをリーダーシップという。」 ----- ＊出所　「世界標準の経営理論」入山章栄著　ダイヤモンド社 　2019年12月12日発売 実務的には、上司の方が、部下の育成を行うことにより 獲得すべき成果は、職場において、 「部下の能力、モチベーションを高めよりすぐれた人材に成長させる」ことです。 上司が受け身の姿勢では、決して部下が成長することはありません。 上司の主導的、積極的、能動的立場での部下の 「目標設定、部下とのコミュニケーション」が部下育成には必要です。