「管理職教育・育成のエキスパート」 　　〜ＮＰＯ　マネジメントスクール〜 ●経営者の方へ《管理職者の力を引き出す》 ●役員・本部長研修（研修時間3時間）『管理職者の力を引き出す12項目』 ●実務を通した管理職実践研修（研修期間7ヶ月）『管理職者の力を引き出す』<7ヶ月間・12項目の実践> ●管理職研修（研修時間3時間）管理職者の力を引き出す「仕事への取組み姿勢」「目標設定、進捗管理」「部下育成」の「考え方と実践12項目」を学習する ●管理職研修（研修時間5時間）『職場を常に変革する力を強化する』 ●公開研修情報　　●コラムで管理職研修　　●Facebook　　●Twitter 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　NPOマネジメントスクールでは、「管理職者の力を引き出す」を主要テーマとして、 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　「仕事を通した管理職者の育成」に関して、職場の実務に直結した実践的な 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　研修を行っております。札幌商工会議所の会員です。

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テーマ　185　主導的、積極的、能動的な立場での部下育成 　　　　　　　　　 ■上司の部下に対する間違った思い込み 部下育成が苦手という上司の方のお話をお伺いすると 部下や部下育成に対し、下記のように間違った思い込みや 先入観を持っていることが多くあります。 １．上司という立場は本来部下からの希望、意見、 　　相談、質問を受ける立場の存在 意見や相談、質問等がある時には部下の方から上司に 話しかけてくるもので、上司は部下から意見や相談、 質問等があった時に対応すればよい。 部下に対する上司の立場は、本来的に受動的立場の存在である。 ２．仕事に対する「やる気」は部下個人の問題で、 　　「やる気」のある部下は優秀な部下、「やる気」 　　のない部下はだめな部下 仕事に対する「意欲、やる気」は部下の意思の問題であり、 上司にはどうすることもできないもの。 「意欲、やる気」のある部下は、仕事に対する考え方が しっかりしている優秀な部下であり、 「意欲、やる気」のない部下は、仕事をしたくないだめな部下。 ３．部下は日々の仕事の中で自分の才覚で能力を 　　高め上司に認めさせるもの 部下は上司から指示された仕事を行う中で、 自分の責任と努力で知恵を出して仕事を行い、 上司から高い評価を受け認めさせるもの。 部下の成長は本来的には部下自身の問題であり 上司が関与するものでない。 実際の現場では、部下に対して１〜３のような考え、 先入観を持ち、部下育成を行い、自分の部下は 「責任感がない、やる気がない、指示待ち、報連相がない、 勝手に判断する、言い訳ばかりする」 という不満を持っている上司の方が多いのが現状です。 もし１〜３が正解ということになると上司の 存在は必要なくなります。 本来的に部下の育成は、 「部下のやりがいのある仕事とモチベーション」をつくるべく、 上司が「主導的、積極的、能動的立場」で責任を 持って進めていくべきものです。 ■上司の主導的、積極的、能動的な行動、 　コミュニケーションが部下を成長させる リーダーシップ論の第一人者であるニューヨーク州立大学 ビンガム校の心理学者バーナード・バス氏によれば リーダーシップは、下記のように定義されております。 ----- 「リーダーシップとは、状況あるいはメンバーの認識・期待の 構成・再構成がしばしば行われる（二人以上のメンバーから成る） グループにおける、メンバー間の相互作用のことである。 この場合リーダーとは「変化」を与える人、すなわち他者に対して （その他者がリーダーに影響を与える以上に）、 影響を与える人のことを指す。 グループ内のある人が他メンバーのモチベーション・能力を 修正する時、それをリーダーシップという。」 ----- ＊出所　「世界標準の経営理論」入山章栄著　ダイヤモンド社 　2019年12月12日発売 実務的には、上司の方が、部下の育成を行うことにより 獲得すべき成果は、職場において、 「部下の能力、モチベーションを高めよりすぐれた人材に成長させる」ことです。 上司が受け身の姿勢では、決して部下が成長することはありません。 上司の主導的、積極的、能動的立場での部下の 「目標設定、部下とのコミュニケーション」が部下育成には必要です。